Jak firma produkcyjna podniosła wynagrodzenia o 10% — bez wzrostu kosztów płacowych.

Wyobraź sobie rozmowę, która odbywa się w gabinetach zarządów firm produkcyjnych niemal co miesiąc: rosnąca presja płacowa, trudności z utrzymaniem specjalistów i budżet, który wydaje się nie mieć już żadnych rezerw. Dokładnie w takim miejscu był zarząd firmy, z którą zaczęliśmy współpracę.

To, co wydarzyło się w ciągu kolejnych kilku miesięcy, pokazuje, że czasem rozwiązanie nie polega na znalezieniu nowych pieniędzy — lecz na mądrzejszym wykorzystaniu tych, które już są.

Punkt wyjścia: presja bez wyjścia?

Firma zatrudniała 200 pracowników na umowach o pracę. Rotacja rosła, a dział HR alarmował: kluczowi operatorzy maszyn i technicy zaczynali rozglądać się za ofertami konkurencji. Stawki na rynku poszły w górę, a zarząd stał przed dylematem, który zna wiele polskich przedsiębiorstw:

„Chcemy zatrzymać najlepszych ludzi. Ale jeśli podniesiemy wynagrodzenia o 10%, nie będziemy w stanie sfinansować planowanej modernizacji parku maszynowego.”

Klasyczny pat. Albo ludzie, albo inwestycje. Przynajmniej tak to wyglądało na początku.

Diagnoza: gdzie tkwił problem?

Zanim zaproponowaliśmy jakiekolwiek rozwiązanie, przeprowadziliśmy szczegółowy audyt struktury wynagrodzeń. I właśnie wtedy obraz stał się wyraźny.

Okazało się, że znaczna część kosztów pracodawcy — odprowadzanych co miesiąc w postaci składek ZUS i podatków — nie przekładała się w żaden odczuwalny sposób na zarobki netto pracowników. Pieniądze znikały w systemie, zanim jeszcze trafiły do kieszeni zespołu.

Rozwiązanie: model Eliton Prime™

Wdrożenie oparliśmy na trzech filarach, które razem tworzą spójny i w pełni zgodny z prawem system:

Efekty: liczby mówią same za siebie

Po wdrożeniu modelu Eliton Prime™ wyniki były następujące:

Każdy z 200 pracowników odczuł realny wzrost wynagrodzenia netto o 10% — bez zmiany formy zatrudnienia i bez podniesienia całkowitego budżetu płacowego firmy.

Pracodawca odnotował redukcję kosztów narzutów ZUS i podatków w tej części wynagrodzenia, która objęta była modelem. Uwolnione środki — zgodnie z deklaracją zarządu — zostały przeznaczone na inwestycje w park maszynowy. Ten sam budżet, który wcześniej znikał w systemie, teraz pracuje na rozwój firmy.

Dział HR odnotował wyraźny spadek rotacji. Pracownicy zostali — nie dlatego, że nie mieli wyboru, ale dlatego, że poczuli, że firma o nich dba w konkretny, wymierny sposób.

Czego możesz się nauczyć z tej historii?

Niezależnie od branży, w której działasz, ta historia niesie kilka lekcji, które warto zabrać ze sobą:

• Po pierwsze — presja płacowa nie musi oznaczać wyłącznie wyścigu o wyższe stawki brutto. Często jest to wyzwanie dotyczące struktury, nie wysokości wynagrodzenia.
• Po drugie — zgodność z prawem i efektywność mogą iść w parze. Model Eliton Prime™ działa w oparciu o przepisy, które istnieją w polskim systemie — wymaga jedynie wiedzy i odwagi, żeby z nich skorzystać.
• Po trzecie — dobry doradca nie pobiera opłat za obietnice. Pobiera je za wyniki. Jeśli ktoś mówi Ci, że może Ci pomóc, niech najpierw udowodni to na własnym ryzyku.